Viene il sospetto che si utilizzi l'argomento per, come dire?- non parlar d'altro. Delle reali necessità di riformare un mercato del lavoro asfittico e distorto -pensiamo alla scarsissima presenza di giovani e donne che non ha pari in Europa- o dove la normale condizione di lavoro dipendente -con contratto e a tempo pieno ed indeterminato- ha perso via via negli anni la caratterizzazione di normalità a tutto vantaggio della condizione di atipicità, o per meglio dire, di precarietà. O ancora per non parlare della necessità di rivedere i meccanismi di protezione sociale del lavoro (gli ammortizzatori), di regolamentare le forme di accesso... e così via.

Ed allora si attacca l'articolo 18 ricorrendo ad argomenti (?) non suffragati da riscontri oggettivi, o basati su analisi puntuali del mercato o sullo studio degli esiti di indagini statistiche: insomma si ricorre a dei luoghi comuni. Il più comune dei quali è che impedirebbe alle aziende di licenziare i dipendenti per motivi economici. Comportando che esse non possano ristrutturarsi e riorganizzarsi per fronteggiare le mutate condizioni del mercato, a danno così della competitività del paese. O ancora che le imprese sarebbero scoraggiate dall’assumere dipendenti per il timore di “mettersi in fabbrica” un dipendente che, in caso di necessità, non potrebbero licenziare, neanche se costrette. Da ciò il ricorso ai contratti di collaborazione, nelle forme atipiche (ben 46) di rapporto di lavoro. E di conseguenza, il convincimento che l’articolo 18 farebbe aumentare la disoccupazione e sarebbe causa del dilagare della precarietà.

Altro luogo comune riguarda il rapporto fra le generazioni: è sempre all'articolo 18 che si attribuisce la causa della divisione dei lavoratori fra “garantiti” (i 'padri' con contratto a tempo pieno ed indeterminato) e “non garantiti” (i giovani disoccupati o precari), quindi fra chi ha troppi diritti e chi non ne ha. Con il corollario che per riequilibrare il mercato del lavoro bisognerebbe togliere un po’ di diritti e di sicurezze ai più anziani per darli ai giovani. Alla base del pregiudizio c'è una non corretta conoscenza del contenuto stesso della norma in questione. L’articolo 18 non contiene, infatti, disposizioni di legge che consentano o vietino i licenziamenti. Per la semplice ragione che esso non disciplina i licenziamenti. Una provocazione? Nient'affatto: basta leggere il primo periodo del primo comma, dove risiede il cuore della norma: “Ferma restando l'esperibilità delle procedure previste dall'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro, o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro”.

Parliamo perciò del caso in cui, se un lavoratore ritiene di essere stato licenziato ingiustamente ed eserciti il suo diritto di ricorrere al giudice, qualora quest'ultimo accerti che il lavoratore ha ragione, lo reintegra nel posto di lavoro. Prima dell’approvazione dello Statuto dei Diritti dei Lavoratori, e quindi dell'introduzione di questa norma, qualora fosse stato accertata in giudizio la nullità o l'inefficacia di un licenziamento, il datore di lavoro avrebbe potuto cavarsela corrispondendo al dipendente ingiustamente licenziato qualche mensilità di retribuzione. Ma come si potrebbe rendere giustizia ad una persona che viene ingiustamente, illegittimamente, illegalmente privata del lavoro se non restituendoglielo?

Con l'introduzione dell'articolo 18 il lavoratore può tornare al suo impiego (che è, di norma, anche la sua fonte di reddito). Inoltre viene risarcito per il danno economico subito, come prescrive il quarto comma: “Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.”

Quindi: l'articolo 18 disciplina il REINTEGRO sul posto di lavoro. Per verificare se un qualunque licenziamento è o non è legittimo, valido ed efficace occorre invece esaminare la legge 604 del 1966, (citata nello stesso primo comma dell'articolo 18). Una legge che disciplina solo i licenziamenti individuali. Infatti all'art. 11 recita: “La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è esclusa dalle disposizioni della presente legge.” E' importante altresì chiarire che l’articolo 18 non riguarda i licenziamenti collettivi I licenziamenti collettivi per riduzione di personale sono invece sostanzialmente disciplinati dalla legge 223 del 1991, e non sono affatto vietati: che cos’altro vuol dire che un’azienda ha “degli esuberi”, come a tutti è capitato di sentir dire, se non che ha personale in soprannumero e si predispone ad interrompere il rapporto di lavoro con una parte di esso? Secondo la legge, l’impresa deve comunicare ai rappresentanti sindacali aziendali (se ci sono) e territoriali l’intenzione di procedere al licenziamento collettivo specificando il numero e le mansioni dei lavoratori che vuole licenziare, nonché i motivi della riduzione di personale (cessazione di una parte dell’attività, chiusura di uno o più reparti, diminuzione delle commesse, ecc.).

Su richiesta dei sindacati si apre una procedura che prevede incontri fra l’azienda e i sindacati - eventualmente con la partecipazione degli uffici del Ministero del Lavoro -, per verificare le motivazioni e per ricercare eventuali soluzioni alternative al licenziamento (cassa integrazione, riduzione dell’orario di lavoro mediante i contratti di solidarietà con riduzione della retribuzione, cessione di ramo d’azienda ad altri imprenditori e così via). C’è però un termine prefissato di tre mesi, scaduto il quale il datore di lavoro può procedere comunque con i licenziamento, anche se non si è raggiunto un accordo.

Eppure c’è chi insiste nel dire che in Italia non si possono fare licenziamenti “per motivi economici”. Le norme che consentono o vietano i licenziamenti individuali Ecco il primo articolo della legge n.604 del 1966: “Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento, e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del Codice civile o per giustificato motivo.” L’art. 2119 del Codice civile stabilisce che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. La norma è quindi molto generale ed ammette qualunque 'causa di forza maggiore'.. Per il giustificato motivo basta guardare l’art. 3 della legge 604/1966: “Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.” Ma allora anche il licenziamento individuale per giustificati motivi “tecnici” è consentito.

E, per giunta, la giurisprudenza considera possibile anche il licenziamento “collettivo” di un solo lavoratore, quando, ad esempio, si chiuda un reparto o cessi una delle attività dell’impresa cui sia addetto un solo dipendente. Il dualismo del mercato del lavoro e la precarietà È proprio vero: i lavoratori dipendenti (ed assimilabili, come quelli falsamente autonomi, spesso assunti con contratto di lavoro di collaborazione o addirittura 'costretti' ad aprire una partita Iva per lavorare) sono divisi in due gruppi, numericamente quasi equivalenti.

Da un lato ci sono i lavoratori con un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che hanno un contratto collettivo nazionale. Essi, se si trovano in aziende con più di quindici dipendenti, sono tutelati contro i licenziamenti illegittimi anche con la possibilità della reintegrazione. In caso di crisi aziendale e produttiva hanno, in molti settori, la cassa integrazione. Hanno diritto all’assicurazione contro le malattie e gli infortuni, alla tutela della maternità, all’indennità di disoccupazione, ecc..

Dall’altro, c'è tutta la galassia di lavoratori comunque dipendenti, lavoratori a termine, collaboratori a progetto, finti consulenti, che hanno ben poche, a volte nessuna, delle tutele descritte. Per non parlare dei lavoratori in nero, che non hanno nemmeno una qualsivoglia forma di contratto (neanche atipico). Per non parlare del diritto alla pensione. Spesso si tratta di lavoratori immigrati, costretti, nei casi più gravi, in condizioni di semi schiavitù, come nelle vicende di Castel Volturno o di Rosarno. L’articolo 18 non è la causa della precarietà. Se i datori di lavoro preferissero i rapporti di lavoro atipici per evitare la mannaia dell’articolo 18, i lavoratori precari nelle piccole aziende (dove esso non si applica) dovrebbero essere pochissimi. Non è così, come è esperienza di tutti. Anzi, nelle piccole aziende i precari sono percentualmente più numerosi. Battere la precarietà, com'è noto, è possibile con misure che riducano l’abnorme numero di tipi di contratto di lavoro, col rendere il lavoro a tempo più costoso per le aziende e più remunerativo per i lavoratori, con l’estendere gli ammortizzatori sociali, con l’abrogare le norme più odiose delle leggi sull’immigrazione, ispirate a criteri che si possono definire xenofobi, se non razzisti. Come quella che lega strettamente il permesso di soggiorno ad un rapporto di lavoro, cosicchè l'imigrato regolare che perda il lavoro, anche solo temporaneamente, automativcamente diventa clandestino. 

Com'è evidente, la causa di questa distorsione e del conseguente dualismo del mercato del lavoro non risiede certo nell’articolo 18, che è solo una delle tutele previste, con la finalità di contrstare i licenziamenti discriminatori. Il dualismo si origina nelle eccessive forme possibili di modalità di assunzione (compresa la non assunzione della collaborazione), negli insufficienti controlli da parte degli ispettori del lavoro, nella mancanza di un sistema universale di ammortizzatori sociali, ed ancor più in un sistema che ha svalorizzato il lavoro e 'investito' nel taglio del suo costo come soluzione per mantenere le aziende in equilibrio finanziario.

Secondo l’Ocse in Italia la “flessibilità in uscita” (come eufemisticamente viene chiamata la facilitazione a licenziare) è già superiore alla media europea. Se venisse abrogato l'articolo 18, la conseguenza non sarebbe quella di consentire i licenziamenti “per motivi economici”, che, come abbiamo visto, sono già possibili. Ma di escludere la reintegrazione nel posto di lavoro, limitando il risarcimento per un licenziamento illegittimo a un incremento delle spettanze del lavoratore per la fine del rapporto di lavoro. Si consentirebbe così ai datori di lavoro di licenziare ingiustamente, o addirittura senza fornire nemmeno la motivazione, purché paghi un ticket. Facile immaginare che i lavoratori rischierebbero di diventare tutti precari, e ricattabili. 

Le tutele diminuirebbero grandemente per tutti. Anche i sindacati ne risulterebbero indeboliti. Si farebbe un salto indietro di quasi mezzo secolo, quando nel posto di lavoro il potere del “padrone” e delle gerarchie aziendali era illimitato e, come si diceva allora, la Costituzione della Repubblica si fermava davanti ai cancelli di una fabbrica, dove non era spesso permesso neanche di esercitare la libertà di opinione. Allora i lavoratori erano licenziati anche solo perché sindacalizzati o perchè manifestavano opinioni politiche non gradite al datore di lavoro. Senza tacere di quei casi estremamente gravi, molto più numerosi di quanto si possa credere, in cui le lavoratrici erano soggette al più odioso e sordido dei ricatti, quello sessuale.

Per non mettere a rischio il posto di lavoro o anche per vergogna, troppo spesso le vittime hanno taciuto il ricatto subito. È perciò un’ipocrisia dire che si potrebbe abrogare l’articolo 18 difendendo comunque i lavoratori dai licenziamenti discriminatori. Eccetto casi clamorosi ed evidenti, se il datore di lavoro potesse licenziare anche senza giusta causa, non sarebbe certo facile dimostrare che il vero motivo è una discriminazione. E persino i colleghi del licenziato, intimoriti, avrebbero difficoltà a difenderlo testimoniando la verità.

• In materia di licenziamenti anche la flessibilita' non deve essere un tabu' - di Domenico d'Amati